袁志彬：我们需要怎样的人才自信

　　最近，英国伦敦市市长萨迪克·汗宣布推出一项投资700万英镑的数字人才计划，旨在引导年轻人进入数字、技术和产业创新领域。该计划特别重视女性、少数民族及弱势群体，为他们提供了量身定制的工作及学习机会，因而引起较为热烈的反响。

　　从人才发展的内在规律来看，人才计划支持的对象越年轻，效果往往越好。这对于英国政府部门已成为一个共识。以财政资金支持年轻人固然存在风险，但这种风险具有“正外部性”，即最终对全社会更为有益。反观国内的人才计划，虽然数量、种类繁多，但整体上对于年轻人的帮扶作用依然有限。

　　最近，上海某知名高校为引进人才贴出该校“史上最高待遇”。招聘称，进入该校的“长江学者”、国家“千人计划”等人才工程入选者，最高可获得房补800万元、年薪100万元。此举再度引发关于人才计划和人才政策的热议。

　　据不完全统计，目前国家部委、单位的人才计划有近20个，地方各级人才计划近百个。各类人才计划政出多门、定位重叠，评选标准及管理水平参差不齐，其负面作用也日渐突显。

　　有学者对1500~1960年全世界1249名杰出自然科学家和1928项重大科学成果进行统计分析发现，自然科学发明的最佳年龄区是25~45岁，峰值为37岁。科学从某种程度上说更是青年人的事业，从这个意义上讲，更多的资助应该给青年人。尽管各种人才项目多数设置了青年项目，但获得资助力度最大的往往还是在学术界已经有一定地位或已经取得一定成绩的年长者。对于真正需要得到支持的、处于上升期且有潜力的很多青年人来说，进入各类人才计划依然是一个不容易获得的机会。

　　简单概括起来，目前我国的人才工作普遍存在各种“戴帽子”“贴标签”的现象。在知识界特别是科技界，一些年轻人心里浮躁，难以安心科研。同时，人才计划评审中简单数论文或搞平衡等人为因素影响越来越多，与设立人才计划的初衷相背离。众多的人才计划政策把科研人员分成三六九等，不仅容易造成关系隔阂和交流障碍，而且还扼杀了不少年轻人的创造积极性，扰乱了正常的学术生态和人才成长与发展环境。

　　随着我国逐渐跨入市场经济时代，在人才建设问题上的计划经济思维范式已难以为继。人才计划的推行，应着力避免“计划”所具有的弊端，充分尊重人才成长与发展固有的规律。人才产出不同于商品生产，后者有投入就会有产出，最多是粗放有余、集约不足。但人才的产出，或者创新成果的产出，却不是简单的线性关系。有时候虽然单方面的投入不断增加，但其他方面的短板始终得不到弥补，那么真正的人才是难以产生的。

　　展望未来，我国各级人才部门最急需的工作已经不是设立多少人才计划，而是要梳理现有人才计划的种类，减少人才计划的数量，进而达到优化整合、少而精的目标。要减少人才成长过程的过多人为干预，政府部门的工作重点在于营造有利于人才成长的制度和环境，营造良好的人才生态和宽松自由的学术环境。人才评价要以人为本，而不是机械地以事（短期的量化指标）为本。

　　同时，要尊重人才成长与发展内在的规律。有学者指出，人才成长和发展中存在八大规律，即人才培养过程中的师承效应规律、人才成长过程中的扬长避短规律、创造成才过程中的最佳年龄规律等。了解和把握这些规律，就是要让规则尽可能公平公正透明，程序尽可能科学公开规范，激励人才在竞争中增强动力、开发潜能、脱颖而出。

　　政府在人才培养的过程中应该扮演“赛马”的角色，而不应该直接充当相马的伯乐。应该多用市场化的思维和手段，通过培育和营造良好的工作环境，提供更好的实验条件、服务水平和制度空间等吸引各层次人才。对各类人才给予相对稳定的经费和资金支持，让他们生活有尊严、学术有自由、创新有活力，真正实现科技工作者的主体地位，体验到改革与创新带来的“获得感”。

　　总之，要形成人才队伍发展的大格局，就要有人才建设的新理念，要形成党管人才、政府引导、市场配置、企业主导和社会力量积极参与的人才发展大格局。只有建立了人才建设的制度自信，才会有中国的人才自信、科技自信、文化自信，也才能为实现伟大的中国梦提供坚实的保障。

　　（作者：袁志彬，系中科院科技战略咨询研究院副研究员、中国与全球化智库特邀高级研究员）