科技成果转化奖励并非“多多益善”

　　从不低于20%调整至不低于50%，自2015年《中华人民共和国促进科技成果转化法》修订以来，各地纷纷调整对科技成果及其转化作出重要贡献人员的奖励比例。据悉，当前大部分高校和科研院所给予科研人员的科技成果转化奖励比例达70%～80%，有些甚至达到90%以上。

　　“对科研人员以‘劳动竞赛’的模式进行‘高额奖励’，不利于促进科技成果转化，也不符合成果转化规律，有可能导致后续的科研和成果转化工作缺乏足够的资金支持。” 国家科技评估中心副总评估师韩军在接受《中国科学报》采访时直言。

　　科技成果转化奖励比例越高，效果越好吗？促进科技成果转化的“红娘”是否需要给予奖励？奖励有体制内外之分吗？为此，《中国科学报》采访了相关业内人士，请他们来谈谈科技成果转化收益这块“蛋糕”如何合理划分。

　　过高奖励可能是不利刺激

　　科研人员从事科技成果转化的动机是什么？2020年6月，《管理科学》发表的一篇文章指出，科研人员对金钱的兴趣与ZL申请之间几乎没有关联。不同学科领域动机不同，例如：在生命科学中，科研人员在很大程度上受社会需求驱动；在工程学中，科研人员主要受到智力挑战和同行认可的推动。

　　长期在科研院所从事科技成果转化工作的秋凡（化名）对此表示认同：“在与技术经纪人打交道时，科研人员并不介意谈钱，但非常介意全程只谈钱。技术经纪人与科研人员合作更多地从做好服务、促成事的角度去推动。”

　　他认为，对科技成果转化有重要贡献的科研人员给予奖励，并将奖励比例提高至不低于50%是有必要的，而奖励的上限应该交由市场去确定。

　　但让秋凡担忧的是，在各地区先后调高奖励比例的背后，折射出的可能是部分地区科技成果转化政策的“攀比”。把单纯提高奖励比例当作政策突破来宣传, 而这些大幅提高激励比例的地区并未能实现预期的科技成果转化效率。

　　“只有利益均衡并且有助于让参与科技成果转化的各方共赢的奖励，才能做大科技成果转化这块‘蛋糕’，也是最合理的奖励。”秋凡说。

　　首都医科大学产业经营与管理中心成果转化部主任郜文认为：“科技成果转化是一个系统工程，不光有从事科学研究的科研团队，还有开展成果转化的服务团队。目前一些地区或单位对科研团队的奖励已超出了合理的比例，反而影响了转化效果。”

　　他还指出，高校和科研院所科研人员的主业是教学与科研，过高的成果转化奖励不一定是激励，有可能是不利刺激，影响科研人员的工作心态。

　　韩军在调研中发现，一些来自中国科学院的院所单位对科技成果转化的奖励，采用的是将科技成果转化净收益的50%奖励给科研团队的办法，不仅成果转化效果很好，而且科研人员毫无“怨言”。

　　他建议，在今后适当的时间，应进一步修订《中华人民共和国促进科技成果转化法》，把奖励科研人员成果转化收益的比例确定为50%，而不是不低于50%。

　　“红娘”认定难、奖励难

　　近年来，我国对促进科技成果转化工作的“红娘”认识逐渐加深，不少地区出台的政策将科技成果转化奖励对象从科研人员扩展至“为成果转化作出贡献的人员”。但在政策落地时，不但对“为成果转化作出贡献的人员”的认定难，而且分配奖励比例更难。

　　6月2日，浙江省出台《关于加强高校院所科技成果转化的实施意见》，鼓励和支持高校院所通过设立技术转移办公室、技术转移中心等机构，或者联合地方、企业设立从事技术开发、技术转移、中试熟化的机构，以及高校院所全资拥有的技术转移公司、知识产权管理公司等方式建立专业化技术转移机构。

　　在韩军看来，在这些技术转移机构中，为科技成果转化提供服务的人员就属于应该被激励的“红娘”。因此，要加强技术转移人才队伍建设，畅通职业发展和职称晋升通道，鼓励有条件的高校设立技术转移教学、研究组织，开展技术转移专业学历教育，培养技术转移方向的实战性专业人才。

　　秋凡认为，高校和科研院所服务科技成果转化工作的科研管理人员也应该被视为奖励对象。“科研管理的好坏是影响高校科研院所项目争取、科研水平高低和成果产出多寡的重要因素，由于科研管理人员定位不明确、人数不足和缺乏激励机制，科研管理人员很少能深度参与科技成果转化。”

　　虽然目前已经有部分高校和科研院所把“为成果转化作出贡献的人员”纳入奖励范围，但秋凡发现，该奖励主要针对体制外或第三方参与人员，较少能落实到体制内的科研管理人员。

　　秋凡指出，科技成果转化的工作量难以衡量，贡献度不可量化是造成这一现象的重要原因。“关于科技成果转化，奖励哪些科研管理人员？奖励多少合适？既然高校和科研院所搞不清楚，那就先不奖励。”

　　对此，秋凡认为，一方面要将提供支撑的管理部门都纳入奖励范围，这是普惠性的激励，有助于高校和科研院所形成支持科技成果转化的氛围；另一方面对于作出重要贡献的人员，是否奖励以及奖励多少，可以由被服务的科研人员来定。

　　另外，秋凡还指出，对于科研管理人员而言，明确职称晋升和职业发展通道比现金奖励更重要。然而，我国仍有不少高校和科研院所缺乏相应的晋升通道。

　　他建议，未来在成果转化相关政策制定时，一方面要提前考虑“能不能落实，谁来落实，怎样落实，何时落实，如何更好地激励落实”等现实问题，另一方面也要给出系统解决方案。

　　对于政策的制定和实施，郜文在实际操作中发现还存在政策间相互冲突的现象：“符合国家成果转化相关法律，但不一定符合具体的财政、审计、纪检等部门的规章制度，成果转化的法律边界也亟待明确。”

　　探索和尝试利益共享分配机制

　　韩军曾任驻以色列大使馆科技参赞，对国外科技成果转化模式有近20年的研究。他告诉《中国科学报》，欧美高校和科研院所给予科技成果转化的奖励一般是“333”分配模式，即1/3奖励发明团队，1/3奖励院系供其开展后续研究，1/3奖励技术转移机构或技术经理人。

　　据韩军介绍，以色列高校和科研院所一般采用“442”分配模式，即将成果转化净收益的40%奖励给科研人员，40%奖励给高校和科研院所开展科学研究，20%奖励给技术转移机构供其管理运营。

　　“国外遵从市场化科技成果转化规律，奖励给科研团队的比例科学合理。”韩军也指出，虽然国外的奖励模式可以供我们学习借鉴，但由于国情、体制和机制的不同，我们也不能照抄照搬国外经验。

　　在今年两会上，多位来自上海的全国人大代表联名建议，完善科技成果转化“利益共享”分配机制，允许在沪的部属和地方院所先行试点在科技成果转化净收入中提取一定比例，用于科技成果转化转移机构的能力建设和人员激励，同时允许技术转移服务团队能够以类似技术中介服务的形式获得一定报酬，并可持有转化项目的少量股份。

　　目前，北京理工大学采用了“7111”的科技成果转化奖励分配模式，即成果转化净收益的70%奖励科研团队，学校、学院和技术转移公司各留10%用于支持科研和成果转化工作。韩军认为：“这是一种很好的探索和尝试。”