高校职称评审如何“破”与“立”？

　　近日，中共中央、国务院下发《深化新时代教育评价改革总体方案》，要求扭转不科学的教育评价导向，特别是有关教师评价的相关改革，这在社会和行业内引发广泛关注。

　　之所以会出台“改革方案”是因为长期以来，高校教师评价中出现了“唯学历、唯资历、唯帽子、唯论文、唯项目”的“五唯”问题，这也成为很多高校教师职称评审中的“晋升之痛”。近几年，上百所高校进行了职称评审改革的探索，试图改变这一局面，那么效果和现状如何？困扰高校和教师的问题又有哪些？

　　高校职称评审，改变“一把尺子评所有”

　　教学质量好不好、学生是否有进步这些难以量化的内容，一度在很多高校的职称评定中被边缘化，“一把尺子评所有”“科研论文量化”，这是不少高校职称评定过去出现的问题，也是很多高校教师晋升过程中的缩影。此外，还有很多高校将ZL、承担项目、获奖情况、出国（出境）学习经历等作为职称评定的限制性条件。 缺少过程评价、分类评价，既挫伤了很多教师的教学积极性，也严重影响着人才培养。

　　出台意见和方案，改革高校教师评价体系

　　面对高校教师评价中存在的问题，今年7月，人社部、教育部专门研究起草了《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》，前不久，中共中央、国务院的《深化新时代教育评价改革总体方案》中，意见稿中的诸多要点也被纳入其中。在意见和方案中，都提出了把师德师风作为第一标准，突出教育教学能力和业绩。

　　在中共中央、国务院的《总体方案》中，在改进高校教师科研评价和高等学校评价中分别进行了政策设计。根据不同学科、不同岗位特点，坚持分类评价，推行代表性成果评价，探索长周期评价，完善同行专家评议机制，注重个人评价与团队评价相结合。探索国防科技等特殊领域教师科研专门评价办法，对取得重大理论创新成果、前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会事业发展中作出重大贡献的，申报高级职称时论文可不作限制性要求。

　　在《征求意见稿》中，同样提出要分类分层评价，针对不同类型、不同层次教师，按照岗位类别，哲学、社会科学、自然科学、工程科技等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立科学合理的分类分层评价标准。

　　同时，《征求意见稿》明确，克服唯学历、唯资历、唯“帽子”、唯论文、唯项目等倾向。不简单把论文、ZL、承担项目、获奖情况、出国（出境）学习经历等作为限制性条件。逐步规范学术论文指标，论文发表数量、论文引用榜单等仅作为评价参考，不以SCI（科学引文索引）等论文相关指标作为前置条件和判断的直接依据。对国内和国外期刊发表论文要同等对待，鼓励更多成果在具有影响力的国内期刊发表。不得简单规定获得科研项目的数量和经费规模等条件。不得将人才荣誉性称号作为职称评定的限制性条件，职称申报材料不得设置填写人才“帽子”称号栏目，取消入选人才计划与职称评定直接挂钩的做法。

　　职称改革中的“破”与“立”

　　着眼于破除重科研轻教学、重教书轻育人等不合理的用人观，摒弃简单化、数量化的评价方式，引导高校建立以品德、能力、过程为导向的人才使用机制，这既反映出高校教师的呼声，也让我们看到国家对高校用人评价、对职称改革的决心。按照要求，高校教师职称评审权将全部直接下放至高校，那么“破”了此前简单评价的窠臼，新的教育评价将如何立？新的标准如何制定？

　　正是得益于全方位的职称改革，西北农林科技大学有103名教师通过新的职称评定方式得到晋升。西北农林科技大学的最新评定办法，针对不同类型教师细化了十多个系列职称评审的细则，改革的核心就是打破单一简单的评价，向着综合多元迈进。

　　在南昌大学，80后青年学者张建立凭借一项令我国黄光LED方面领跑国际的关键技术，从助理研究员越过副研究员直接晋升为了研究员；同样破格晋升的，还有85后研究员陈军，他以江西特色南酸枣为研究对象，为农民增收4.95亿元。这都源于学校实行的学科特区职称改革评审制度，打破论文、资历等一系列桎梏，以实绩贡献度进行评价。

　　南昌大学人事处处长 熊薇：“不唯书、不唯洋，不唯上，只为实”，你为学科贡献度多少，个人评价和团队评价也是评价标准之一。

　　实行差异化评价，精彩的授课也能脱颖而出

　　在北京理工大学，物理教师王菲凭借引人入胜的课堂、机械设计工程训练中心教师付铁通过辅导学生科技创新的优秀表现，在今年的职称评审中，双双脱颖而出。然而之前，这类业绩还很难在职称评审占有优势。

　　2016年开始，北京理工大学对职称评审进行大力改革，大力实行分类管理分类评价。由学校设定基本门槛，由各学科学术委员会按照学科特点制定评价标准，实行差异化评价；同时，为确保公平，采用同行评议、公开答辩等手段强化监督，在学院初评过程中，引入不少于三分之一的校外同行专家，在第二轮学校送审环节增加高水平外送样本量，通过参考高水平专家评议保障评聘质量。此外，学校还成立专门的督导小组，对教学科研过程进行跟踪评价，加强日常管理。

　　破“五唯”释放活力，同时要守住底线

　　调查中记者发现，一些高校从打破唯论文、唯帽子等“五唯”出发，进行了许多有益的探索，随着职称评审全部下放到高校，对大部分高校而言，对标最新的一系列文件要求，还有很漫长的道路要走。专家也提醒，破“五唯”绝不是放水，既要摆脱束缚、释放活力，也要守住底线、科学评价。

　　南方科技大学人文社科学院院长陈跃红告诉记者，破“五唯”的真正含义并非完全不看资历和成果等，而是不“唯”，是不只看学历、资历、帽子、论文、项目这五个维度。

　　北京理工大学人力资源部部长阎艳表示，对于大多数高校来说，职称改革还有很长的路要走，虽然目前一些高校在职称改革方面进行了有益尝试，但随着学科发展，如何更好地将育人质量用于教师评价依然是一个需要不断向更优去完善的课题。

　　唯论文取才，这是之前职称评价工作中长期坚持的一个“硬杠杠”，这个“硬杠杠”让很多人得到了应有的晋升，在实际中，也拦住了一些本应该晋升的人才。职称制度改革，就是要实事求是改进科技人才评价方式，克服唯论文、唯学历、唯奖项倾向，把学科领域活跃度和影响力、成果转化效益等作为重要评价指标，把人才的手脚从繁文缛节的束缚中解放出来，把人才的知识和精力集中起来，干好该干的事。

　　只有让职称评价真正回归学术性和荣誉性本质，才能让优秀人才得到合理回报，释放人才创新活力。创新型国家建设，需要创新性人才；创新人才的涌现和贡献，需要科学的人才评价体系。