高校“非升即走”合同纠纷的裁判路径研究

　　作为我国高等学校人事改革的一项重要举措，“非升即走”制度的实施引发了不断的争议，对该制度的质疑也不绝于耳。

　　虽然这项以“鼓励竞争”为目标、以“分级流动”和“末位淘汰”为主要机制的人事制度在欧美高校已实行半个世纪以上，但20世纪末引入我国后，因该制度引发的纠纷却成为制度实践中的现实。

　　2004年7月，已在清华大学经济管理学院任职六年的教师刘某某因清华大学不再与其续约而起诉清华大学，刘某某自称是“清华人事改革赶走的第一位副教授”；2018年9月，武汉大学聘期制教师首个聘期结束，校方统一组织了转编评审，42人中仅有4人通过。未能通过评审的教师指责校方未信守契约，此事件不仅在武汉大学内部引发争议，也再次将“非升即走”制度的矛盾高亮化。

　　伴随“非升即走”制度在我国高等学校的持续推进，如何解决由“非升即走”合同引发的纠纷成为法院和高等学校必须面对的问题。

　　“非升即走”制度的改革定位与政策目标十分明确，但因完善的配套制度付之阙如，导致高等学校与教师之间的法律关系性质不甚清晰，学理上对此亦未形成普遍共识。

　　本研究意在明确是否以及如何通过司法解决“非升即走”合同纠纷，也即该类纠纷是否具有可诉性；如果具有可诉性，其性质应为民事法律纠纷，还是行政法律纠纷。

　　同时，通过“非升即走”合同纠纷解决路径的探讨，本研究力图透视高等学校与教师之间的法律关系，厘定“非升即走”合同的法律性质，进而提出“非升即走”合同纠纷裁判的方案和具体路径。

　　高等学校“非升即走”合同，通常是以招聘提供教学科研服务的专业教师为目的，由高等学校和教师依法缔结，并约定教师在固定期限内须晋升至上一层次专业技术职务，否则高等学校将不再续聘的协议。“非升即走”合同纠纷是否具有可诉性，取决于其纠纷的性质是否属于“法律争议”。

　　关于何为“法律争议”，学界多从反面进行负面清单式的作业，如明确宗教争议、政治争议、学术争议等非属于法律争议。

　　同时，法律一般通过“总则的抽象规定”+“分则的具体规定”来确定司法受案范围，明确纠纷的可诉性。

　　其中，“分则的具体规定”一般又可再分为“正面规定+反面规定”。如《民事诉讼法》第3条规定：“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定。”

　　同时，第119条和第124条分别规定了民事诉讼的“起诉条件”和“不予受理条件”；又如《行政诉讼法》第2条规定：“公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的行政行为侵犯其合法权益，有权依照本法向人民法院提起诉讼。”同时，第12条和第13条分别规定了“受案范围”和“不予受理的范围”。

　　因高校和教师之间法律关系类型化的作业远未完成，且“非升即走”合同纠纷涉及多样化的请求权基础，故所涉纠纷是否属于“法律争议”以及争议的性质无法一概而论。

　　但即使将问题聚焦于“非升即走”合同纠纷的主要矛盾——教师职务聘任，问题似乎依旧无法得到纾解。

　　教师职务聘任的法律性质及其可诉性问题经历了三个发展阶段。

　　第一阶段，1960年国务院出台《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，明确讲师、副教授、教授作为教师的职称，与工资等级挂钩，所有大学教师一经录用即为国家干部，终身任职并服从国家的调配和管理。

　　依此，高等学校与教师之间的关系，等同行政机关与其工作人员之间的内部行政关系，彼时《行政诉讼法》尚未出台，行政诉讼制度尚未建立，高等学校与教师之间因职务聘任所发生的纠纷自然无法诉诸司法。

　　第二阶段，1986年中央职称改革工作领导小组发布《高等学校教师职务试行条例》，同年国务院出台《关于实行专业技术职务聘任制的规定》，对高等学校教师职称职务推行“评聘分离”改革，规定“国务院有关部委根据所属高等学校某些专业的特殊需要和教师队伍的实际情况，可设立高等学校教师职务评审委员会，经国家教育委员会同意，负责所属高等学校某些专业教师职务任职资格的评审工作。”

　　依此，获得授权的高等学校对教师职称或职务的评定属于行政行为，由此引发的纠纷应纳入行政诉讼受案范围。

　　同时，因上述规章在规定任职资格评审的基础上，也单独规定了“聘任及任命”，但对于高等学校和教师之间的聘任关系，则既没有将其规定为行政机关与行政相对人般的行政法律关系，也没有规定为民事合同关系，而是规定为高校的内部管理关系，从而导致就职务聘任，教师很难启动司法程序寻求权利救济。

　　第三阶段，2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》提出强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，在高等学校工作人员中全面推行聘任制度。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘任合同，确立受法律保护的人事关系。

　　同时，强调专业技术职务聘任工作要理顺评审与聘任的关系，淡化“身份”评审，强化岗位聘任。在争议解决方面，提出“根据国家有关人事争议处理的有关政策，积极稳妥地处理有关人事争议，依法保障教职工和学校双方的合法权益。教职工对学校作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可向人事争议调解组织申请调解；调解未果的，可向人事争议仲裁机构申请仲裁。”

　　虽然，《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》在政策层面由“身份”转向“岗位”的改革思路非常明确，但是关于教师聘任纠纷的性质却未作出明确界定，且因聘任发生争议时，仅明确了调解和仲裁的解决途径，而未明确诉讼作为权利救济的途径，这导致在21世纪初，关于教师聘任的法律性质及其可诉性问题的争论，并没有因教育部政策的出台盖棺定论，反而引发了更大的争议。

　　随后，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（以下简称《人事争议规定》）出台，将事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议纳入司法受案范围，并明确适用《劳动合同法》的规定处理。

　　但是，随后《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（以下简称《人事争议案件的答复》）指出，《人事争议规定》中“适用《劳动合同法》的规定处理”，是指“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《劳动合同法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《劳动合同法》的有关规定。”

　　也即，“非升即走”合同纠纷即使属于“履行聘用合同所发生的争议”，也未必适用《劳动合同法》。由此，最高人民法院的司法解释及其规范性文件并未对人民法院审理高等学校聘任纠纷提供确定性指引，反而造成了司法实践的无所适从。

　　在面对高等学校教师评聘纠纷时，一些法院拒绝将其纳入司法受案范围。如在“王某某诉华中科技大学案”中，教育部认为教师职务评审委员会的评审行为不属于具体行政行为，而是学校内部正常管理活动。

　　北京市第一中级人民法院和北京市高级人民法院亦认为对教师之评聘系高等学校之自主权，故认定职务评审委员会之决定非具体行政行为，并据以作出维持教育部行政复议不予受理之判决。显然，“内部管理行为说”的提出，使高等学校教师职称评审权的行使游离于司法受案范围之外，教师的权利救济渠道被堵塞。

　　又如在“林某诉西北大学案”中，西安市碑林区法院认为林某已经是该大学教师职务评审委员会评审，仅是没有被大学聘任。而高等学校教师聘任是高等学校与受聘教师在平等自愿的原则下进行的，不是行政法律关系调整的范围。言下之意，教师聘任合同应当由民事法律调整并诉诸民事诉讼。

　　另一些法院则直接将高等学校教师聘任纠纷纳入了民事诉讼受案范围。

　　如“朱某某诉海南大学案”中，一审法院和二审法院均认为，聘任合同是双方平等自愿，充分协商的结果，没有违反法律、行政法规的规定，为有效合同，适用民事诉讼。而在“仝某某诉河海大学案”中，原告仝某某经教师高级职务评审委员会评审，获得教授任职资格，但未获得所在学校聘任。二审法院认为，该纠纷不属于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，故不属于人民法院受理民事诉讼的范围。

　　总之，近年来关于“非升即走”合同纠纷多数因聘期结束高校拒绝聘任教师而起，教师面临着权利保障途径受限的现实困境。“非升即走”合同纠纷中职称评审和职务聘任紧密相关，若仅因维权角度不同，就可能获得反差如此之大的结果，显然有违同等情况同等对待的法治原则。

　　司法具有化解社会矛盾、维护多元利益、重塑社会秩序和创新社会管理等多重功能，但高校“非升即走”合同性质的不确定性，可能引发司法适用的无所适从，导致实现公平正义与定分止争的最后制度性屏障无法如期发挥作用。因此，厘定“非升即走”合同性质具有重要意义。